Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Проведение служебного расследования согласно ТК РФ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
На любом предприятии рано или поздно происходит что-то, требующее провести служебное расследование и установить причины и виновников. Поэтому очень важно знать, как и в каких случаях оно проводится, а также как оформляются его результаты.
Регламент проведения служебных расследований
Частично СР регламентируется трудовым кодексом, частично каждой отдельной организацией. Ниже разберем рекомендуемый ТК порядок проведения служебного расследования на предприятии. Его полезно соблюдать на случай судебных разбирательств. Иногда СР доходит до суда, а на суде соблюденный регламент и необходимые документы помогут вам отстоять свою правоту.
Решение о служебном расследовании принимает директор
Для этого он подписывает приказ. Если проведение служебного разбирательства инициирует другой сотрудник, он пишет на имя директора служебную записку, в которой описывает нарушение. В случае с Павлом служебная записка может выглядеть так:
Генеральному директору ООО «Спортишы»
Иванову Ивану Ивановичу
Служебная записка
Довожу до вашего сведения, что 28 сентября в 14:00 продавец Павел продал покупателю два велосипеда на сумму 40 000 рублей без чека. Предлагаю провести служебное расследование.
Уборщица Наталья
Организация процедуры
Чтобы начать мероприятия по проверке выявленных нарушений, нужно установить их характер. Процесс организации расследования будет различаться при дисциплинарном проступке и нанесении предприятию материального ущерба.
Статья 192 ТК РФ определяет, как правильно провести такое служебное расследование, если был установлен дисциплинарный проступок. Организация мероприятий будет предполагать следующее:
- Получение объяснений со стороны работника. Фиксировать информацию нужно письменно. Если же лицо откажется написать объяснительную записку, то об отказе составляется акт.
- Вынесение решения о дисциплинарном взыскании. Здесь учитывается объяснение сотрудника, мнение непосредственного руководителя, а также иные сведения, подтверждающие факт нарушения.
При этом нужно учитывать характер проблемы, причины появления таковой и обстоятельства, при которых работник нарушил те или иные правила трудового распорядка.
Кто осуществляет проверку
Как было указано выше, служебное расследование проводится специальной комиссией. Состав таковой определяется руководителем. Однако нередко на предприятиях опираются на характер нарушения. Это позволяет полноценно рассмотреть вопрос и справедливо оценить ситуации. Например, когда работник причиняет компании материальный ущерб, то для проверки привлекается бухгалтер, а если речь идет о технике безопасности, то ответственный за таковую по приказу руководства.
Кроме того, на практике часто к проверке привлекают сотрудника службы безопасности. Это позволяет получить характеристику сотрудника, оценить действия такового с точки зрения защиты предприятия и так далее. При этом формируются такие правила практикой, в кодексе нет подробной регламентации того, кто именно должен быть членом комиссии.
Также следует сказать о том, что некоторые проступки условно предполагают комиссию. Речь идет о дисциплинарных нарушениях. Руководитель самостоятельно принимает решение, подтверждая таковое актом и приказом. Законодательством такой порядок не запрещен.
Когда проводится служебное расследование
При любом отклонении от нормального порядка, когда необходимо разобраться в произошедшем, выявить причины, виновников, определить последствия.
Как правило, такая проверка проводится в случаях:
- недостачи при инвентаризации;
- жалобы со стороны клиентов или персонала;
- нарушения правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора или должностной инструкции;
- нарушения локальных актов (правил техники безопасности, пожарной безопасности и т. п);
- разглашения коммерческой информации;
- нанесения материально ущерба организации или работникам;
- получения и дачи взятки;
- иных злоупотреблений.
Этот перечень не является исчерпывающим и может быть дополнен любым работодателем по своему усмотрению.
Итак, приведем образец служебного расследования в отношении работника.
Законодательством отводится ровно один месяц на проведение расследования . Период определяется от даты издания приказа. Это установлено статьей 192 ТК Российской Федерации.
Время разбирательства может быть увеличено, если в период его проведения «обвиняемый» сотрудник находился в отпуске или отсутствовал по причине болезни.
Срок не может быть продлен более чем на 6 месяцев.
Если комиссия не сделала выводы до момента истечения срока, сотрудника нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности , даже если в последствии итоговое заключение будет не в его пользу.
Если комиссия обнаружила достаточное количество фактов, доказывающих виновность работника, наказание к нему можно применить в течение 6 месяцев со дня оформления заключительного акта.
Как правильно провести проверку?
Начальник имеет право наказать своего сотрудника только в том случае, если будут соблюдены все этапы процедуры применения взысканий, которые в точности расписаны в статье 193 ТК РФ. Если хоть один из пунктов протокола будет нарушен, то обвиняемый сотрудник имеет право обжаловать решение в судебном порядке и привлечь администрацию к уголовной ответственности.
Все люди, входящие в состав комиссии, обязательно должны следовать правилам процедуры и придерживаться таких принципов:
- следует объективно оценить все обнаруженные факты, ни в коем случае нельзя допустить того, чтобы личные симпатии и антипатии повлияли на ход расследования;
- пока не будет доказана виновность, которую подтвердят факты, сотрудник считается невиновным;
- все действия комиссии должны проводиться при строгом соблюдении инструкций и приказов.
Руководитель обязательно должен следовать строго в рамках закона и использовать специальную инструкцию:
- издать приказ о начале расследования;
- получить письменное заявление сотрудника, который обвиняется в халатности;
- служебная записка от руководителя;
- жалобы со стороны пострадавшей стороны или клиентов;
- докладные записки от других сотрудников;
- акт инвентаризации, который подтверждает недостачу;
- акт от аудитора;
- назначение членов комиссии;
- оговаривается срок, служебная проверка должна быть завершена не позднее указанной даты.
Для чего необходимо служебное расследование
Основная задача расследования – не только выяснить и описать сам факт совершения нарушения и установить роль в этом нарушении работника, но и оценить степень, характер и размер причиненного организации ущерба, а также определить меры по привлечению нарушителя к ответственности и выработать эффективные меры профилактики подобных инцидентов.
Ключевые задачи проведения проверки в компании:
- установить сам факт нарушения;
- определить время и детали обстоятельств произошедшего, проанализировать последствия, определить размер ущерба;
- определить круг сотрудников, которые вовлечены в проступок, их роли;
- проанализировать мотивы совершения проступка и дополнительные обстоятельства;
- принять решение о применении мер, установленных законодательством РФ.
Акт о проведении служебного расследования: образец
Нормативные акты не устанавливают конкретный образец акта служебного расследования. Однако, он должен содержать обязательную информацию:
• название, дата и место составления документа;
• состав комиссии;
• информация о лице, по поводу которого проводилась проверка;
• обозначение цели проведения расследования;
• обстоятельства, выявленные при проведении проверки;
• решение о виновности либо невиновности работника.
Дополнительно акт служебного расследования содержит опись документальных доказательств, запрошенных и полученных во время расследования. В завершении документа ставятся подписи комиссии, виновного лица и дата его ознакомления с актом.
Правильно проведенное расследование позволит организации защитить свои права при возможном обращении виновного в проступке сотрудника в высшую инстанцию.
Осуществление служебного расследования
После формирования комиссии по приказу руководителя, можно приступать к выяснению обстоятельств совершенного нарушения, запрашивается объяснение со стороны сотрудника. Ему следует по личному адресу отправить оповещение через заказное письмо с описанием вложения. Необходимо отсчитать два дня с момента получения оповещения, в это же время предоставить работнику объяснение в письменном виде. Если нет ответа, то это будет рассмотрено, как отказ содействовать процессу расследования, в итоге составится акт.
Нет специальных форм подобных документов, но лучше, если их подпишут все участники комиссии. Сотрудник вправе представить объяснительный документ в свободной форме, соблюдая общие требования. Здесь необходимо изложить собственный вариант случившегося, объяснить обстоятельства, указать причины совершенного проступка. Объяснительная записка представляет собой обязательный, однако, не единственный документ при ведении расследования. Члены комиссии вправе потребовать предъявить оригиналы или копии других документов, которые бы подтверждали факт невиновности или вины человека. Вся документация нумеруется, подшивается к делу.
При невыходе сотрудника на работу, следует составить акт на каждый день о его отсутствии на месте работы. Допускается прилагать к акту доказательства косвенные, к примеру, факт неимения подписи сотрудников в журнале, в ходе его прихода и ухода, сведения в электронной системе, докладные от коллег и руководителя. При помощи заказного письма отправляется требование прийти на работу, объяснить причины прогула. Должно присутствовать описание, вложения или же телеграмма по месту проживания человека в случае, если его нет на рабочем месте, на протяжении двух дней. Лучше всего отсчитывать время ожидания ответа, начиная с числа получения оповещения. Сотрудник вправе предоставить собственные объяснения письменно.
Если есть подтверждение, что адресат не получил корреспонденцию, то работодатель имеет право обратиться в полицейские органы или отправить запросы в больничные отделения. Надо помнить о том, что в суде причины неявки на работу признают уважительными, если сотрудника восстановят в должности и начальник понесет все убытки – финансовые компенсации подчиненному за период его отсутствия. Федеральное законодательство 06.12.2011 года № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» гласит, что следует в обязательном порядке выполнять инвентаризацию, если обнаружится факт кражи, злоупотребления имуществом или его порчи. Комиссия выполняет эту процедуру на основе приказа от начальника предприятия.
При всем этом величина сделанного ущерба вычисляется согласно потерям, отталкиваясь от рыночной стоимости на конкретной территории на день причинения (ст. 246 ТК РФ). Однако, он не может составлять меньше цены имущества согласно итогам проведенного бухгалтерского исследования за минусом отчислений по амортизации. В основном, чтобы определить величину ущерба, необходимо пригласить независимых специалистов – оценщиков, или использовать сведения балансовой цены имущества.
Особенности проведения служебной проверки в отношении сотрудников ГПС
- 1) происшествие со служебным автотранспортом, авиатранспортом или плавсредством, которым управлял сотрудник, повлекшее гибель и (или) травмирование сотрудников и (или) граждан; несчастные случаи, связанные с исполнением служебных обязанностей или полученные в быту, суициды, безвестное отсутствие, массовые негативные проявления в подразделениях;
- 2) преступления, в совершении которых подозревается сотрудник ГПС МЧС России, изложенные в представлениях, сообщениях (ориентировках) органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры, суда, других государственных органов или его должностных лиц, а также сведения, содержащиеся в публикациях средств массовой информации, в письмах, заявлениях юридических или физических лиц;
- 3) обнаружение утраты, недостач или незаконного расходования материальных средств, причинения материального ущерба;
- 4) нарушение дисциплины и в иных случаях — по усмотрению руководителя (начальника) подразделения.
Понятие и значение служебного расследования
Служебное расследование относится к процессу, проводимому служебными органами внутри организации для выявления и изучения фактов нарушения трудового законодательства или других правил, действующих в организации. Это важный этап, позволяющий установить фактическую сторону произошедшего инцидента, определить его причины и установить ответственность работников.
Служебное расследование имеет ряд целей и задач:
- Выявление фактов нарушения – расследование помогает выявить факты нарушения трудового законодательства или правил работы в организации, что помогает предотвратить повторение подобных ситуаций в будущем.
- Установление причин и обстоятельств– служебное расследование помогает выявить причины и обстоятельства, которые привели к нарушению. Это позволяет принять меры для предотвращения повторения подобных ситуаций и улучшения работы организации в целом.
- Определение ответственности – на основе результатов расследования определяется степень вины и ответственности со стороны работников, виновных в нарушении. Это позволяет принять необходимые дисциплинарные и правовые меры в отношении нарушителей.
- Защита интересов работодателя и работников – служебное расследование помогает защитить интересы организации и сотрудников, установив и предотвратив нарушения, а также урегулировать возникающие конфликты и споры.
Служебное расследование является неотъемлемой частью процесса управления персоналом в организации. Оно направлено на обеспечение законности и соблюдение правил работы, а также на нахождение оптимальных решений в конфликтных ситуациях и предотвращение их повторения в будущем.
Понятие служебного разбирательства
Служебное разбирательство — это процесс проведения расследования в отношении работника в случаях, когда возникают подозрения или факты нарушения им служебной дисциплины или правил поведения.
Результаты служебного расследования позволяют выявить нарушения, определить виновность работника и принять соответствующие меры. Оформление результатов расследования может включать документацию, протоколы, заключения и другие документы, которые фиксируют факты и выводы.
Служебное расследование проводится в соответствии с установленными процедурами и правилами, которые определяют, какие действия или события оформляются, в каких случаях проводится расследование и каким образом оно должно быть проведено. В ходе служебного расследования могут применяться различные методы и приемы, такие как допросы, осмотр места происшествия и анализ документации.
Как оформляются результаты?
После проведения служебного расследования в отношении работника, вопрос возникает о том, как оформляются результаты данного расследования. Оформление результатов является важной частью процесса служебного расследования и может включать в себя различные этапы и документы.
Во-первых, необходимо понять, что такое служебное расследование и в каких случаях оно проводится. Служебное расследование – это процесс, в ходе которого проверяется деятельность работника с целью выявления нарушений трудовой дисциплины или иных правил поведения на рабочем месте. Расследование может проводиться как по инициативе работодателя, так и по жалобе со стороны других работников или третьих лиц.
Оформление результатов служебного расследования может включать составление протокола с указанием целей расследования, его сроков и оснований, а также фактов, установленных в процессе расследования. Также результаты расследования могут быть представлены в виде отчета, содержащего подробное описание хода разбирательства и полученных результатов.
Для наглядного представления результатов служебного расследования можно использовать таблицы или списки, в которых будут указаны выявленные нарушения, доказательства и рекомендации по принятию мер в отношении работника. Оформленные результаты расследования должны быть представлены руководству организации для принятия необходимых решений и мер в отношении работника.
Важно отметить, что оформление результатов служебного расследования должно быть выполнено в соответствии с установленными правилами и процедурами, а также с соблюдением прав работника. Результаты расследования должны быть объективными и непредвзятыми, основанными на доказательствах и фактах, полученных в ходе расследования.
Общий порядок проведения
Работодатель имеет право наказать работника только после соблюдения определенной процедуры точно расписанной в статье 193 ТК РФ . Если будет нарушен хоть один пункт протокола, обвиненный сотрудник, сможет обжаловать взыскание в суде и привлечь администрацию предприятия к ответственности.
Все люди, задействованные в разбирательстве должны придерживаться определенных принципов:
- необходимо объективно оценивать имеющиеся факты. нельзя чтобы личная неприязнь или привязанность повлияли на ход проверки;
- пока не доказана вина сотрудника, он считается невиновным. а провинность может быть доказана, только после предъявления неопровержимых доказательств;
- все действия назначенной комиссии должны проводиться в строгом соответствии с внутренними приказами, распоряжениями или инструкциями.
Руководитель предприятия обязан действовать строго в рамках закона, используя следующую пошаговую инструкцию:
- издать приказ о начале служебного расследования. Приказ не может быть оформлен безосновательно. Для издания приказа о проведении служебного расследования первоначально должна быть получена информация о наличии проступка. Она добывается из следующих источников:
- письменное заявление виновного сотрудника;
- служебная записка от непосредственного руководителя;
- жалобы со стороны клиентов либо субагентов организации;
- докладных записок от сотрудников организации;
- инвентаризационного акта, веявшего наличие недостачи;
- акта составленного аудиторской фирмой.
- назначение членов комиссии, на которых возлагается ответственность за ход проверки;
- получение письменного объяснения с провинившегося работника. Нарушитель дает пояснения на основании полученного уведомление, которое может быть направлено ему по почте заказным письмом либо вручено лично в руки. В тексте документа обычно излагаются те вопросы, на которые должен ответить сотрудник, нарушивший дисциплину. На письменный ответ ему выделяется 2 дня. В случае отказа от дачи пояснений необходимо составить акт.
Все дальнейшие мероприятия зависят от того даст или не даст пояснения виновное лицо и как истолкуют их члены комиссии.
Если будет решено, что нарушение трудовой дисциплины произошло по уважительным причинам, то расследование на этом закончится, о чем будет свидетельствовать соответствующий акт.
Оформление результатов расследования
После получения и обработки все информации по происшествию происходит заседание комиссии. На нем члены должны четко ответить на следующие вопросы:
- Имело ли место нарушение трудовой дисциплины и в чем оно выражается.
- Что послужило причиной проступка.
- Какой характер имели действия виновного лица.
- Какие последствия имел проступок для организации в целом.
- Наличие обстоятельств, которые снимают или облегчают вину.
- Присутствие фактов, отягчающих проступок.
Выяснение этих моментов происходит путем обсуждения. Все тезисы и аргументы фиксируется в протоколе. После окончания дебатов комиссия приступает к составлению заключительного акта, который состоит из трех частей:
- Вводная часть. Она носит описательный характер. В ней описывается сам проступок, время его совершения. Обязательно вносится информация о членах комиссии и их должностях. Указывается основание начала служебного расследования и сроки его проведения.
- Во второй части излагаются действия, которые предпринимали члены комиссии для получения фактов подтверждающих или опровергающих вину сотрудника.
- Заключение. В конце комиссия должна сделать аргументированные выводы.
К акту в обязательном порядке прикладываются все собранные документы. Это могут быть:
- служебные или докладные записки;
- приказы;
- заключение экспертной или ревизионной комиссии;
- инвентаризационные акты;
- и другие документы подтверждающие виновность работника.
Обжалование результатов
Оспаривание решений комиссии не регламентируется трудовым законодательством в рамках служебного расследования. Только локальный акт может устанавливать возможность обжалования. Однако предусмотрено оспаривание решений, принятых работодателем. Сюда относят не сам результат проверка, а именно заключительный акт, а решение в виде мер воздействия.
Например, по результатам расследования было принято решение уволить сотрудника. Тот с этим не согласен. Работник обращается в уполномоченный орган с заявлением и доказательствами того, что сам факт увольнения был допущен незаконно. Основание – необоснованное решение комиссии, отсутствие доказательств и так далее.
Обратите внимание! Сотрудники, которым необходимо обжаловать решение работодателя, могут обращаться в Трудовую инспекцию или суд.