Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Лояльность сотрудников к работодателю». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Лояльность сотрудников к компании означает их преданность и приверженность ей. Это понятие отражает степень индивидуальной привязанности и верности, которые возникают у человека по отношению к работодателю и месту работы.
Чем отличаются лояльный и нелояльный сотрудник
Что характерно для работника, который дорожит своей компанией? Это безоговорочное соблюдение негласных правил и сложившихся устоев, нацеленных на общий результат.
Второстепенные параметры:
- проявление лояльности;
- благожелательная обстановка в коллективе;
- единство принципов и целей персонала и организации;
- готовность жертвовать своими интересами на благо процветания бизнеса;
- желание прикладывать усилия для безупречного решения порученных задач;
- ответственность и искреннее отношение к компании;
- гордость за свой шанс работать в данном коллективе;
- желание добиться результата.
От чего зависит лояльность сотрудника компании? Это следующие факторы:
- организация рабочего процесса и условия труда;
- подходы руководства к подчиненным;
- личные качества сотрудников.
Чем привлекает кадры та или иная фирма? Прежде всего, известностью, именем бренда, зарплатой, социальными благами, благоприятным климатом в команде. Большую роль играет отношение начальства к подчиненным.
На степень уважения сотрудников влияет их характер, нравственные установки, цели и приобретенный опыт. Не менее важен стаж работы – чем дольше человек трудится в компании, тем он лояльнее к ней.
Неблагосклонность коллектива проявляется такими качествами:
- недобросовестность, фальсификация, обман;
- неуважение к главным ценностям и правилам компании;
- извлечение личных выгод в ущерб общим интересам;
- хамство и бесцеремонное общение;
- невыполнение своих функций и др.
Что такое лояльность персонала к компании
Лояльность сотрудника – это желание быть частью компании, развивать ее. Это доброжелательное, уважительное отношение к коллегам. Это осознанное качественное выполнение своих задач и стремление работать на общий результат. Это готовность соблюдать обязательства перед компанией и защищать ее интересы.
По словам руководителя направления подбора персонала компании Skoltech («Сколковский Институт Науки и Технологий») Марьяны Бугаковой, важна именно эмоциональная оценка. «Когда говорим про лояльность, мы говорим о сотрудниках, которые имеют положительное отношение к компании, у них присутствует приверженность к целям, к руководству, культуре. Это может быть психологическая привязанность, можно назвать это преданностью. Она может выражаться в чувстве гордости за то, что человек работает именно в этой организации и с этими людьми, продуктом», – говорит эксперт.
Чем опасны нелояльные сотрудники
Лояльность работника – это гарантия того, что он не нанесет урон фирме. Риски, которые может повлечь низкая лояльность персонала, велики.
Негативное влияние нелояльного сотрудника:
- постоянно жалуется на условия труда, несправедливую оплату и плохого начальника.
Такой сотрудник своим негативом заражает коллег. Кого-то осознание того, что на работе «все плохо», может подвигнуть к увольнению. Как результат – текучесть кадров, слабая мотивация коллектива на результат, затраты на поиск новых работников.
- устраивает «тихий бунт».
Иными словами – игнорирует корпоративные правила, хамит клиентам, транслирует на внешний контур негативную информацию о продукте и услугах компании и самой фирме. Организацию начинают плохо воспринимать клиенты и партнеры.
- раскрывает конфиденциальную информацию, может «слить» коммерческие секреты конкурентам или прессе.
Именно нелояльные сотрудники зачастую становятся источниками утечки данных.
- уничтожает авторитет руководителя, за его спиной обсуждая, какие глупые распоряжение дает начальник.
Сотрудники перестают доверять руководству, не считают его задачи правильными, не спешат их выполнять. Сам нелояльный сотрудник также не настроен на эффективную работу, считая, что ему платят за то, что он просто приходит на работу.
- обманывает руководителя.
Уровни лояльности сотрудников
Приверженность персонала растет поэтапно, достигая со временем или благодаря определенным действиям со стороны работодателя разных уровней.
Уровни лояльности персонала:
- Начальный уровень. Возникает чувство общности за счет материальных стимулов и различных атрибутов (брендированные сувениры и канцелярские товары, форма).
- Поведенческий уровень лояльности сотрудников. Человек перенимает присущей компании этикет благодаря неформальным и деловым мероприятиям (корпоративы, бизнес-форумы, обучение, праздники).
- Профессиональный уровень. Сотрудник ориентирован на успех и борется за интересы бизнеса.
- Уровень убеждений. Ценности компании становятся личными, доверие к работодателю максимально. Такого уровня достигают специалисты с большим стажем работы в фирме. Если предприятие изменит ключевые ориентиры организации труда, преданность сотрудника может исчезнуть.
- Уровень самоидентичности. Его достигают руководители, которые вкладывают в успех предприятия деньги, время, душу.
Методы оценки лояльности сотрудников
Выбор методов, позволяющих определить, лояльно ли настроены работники, зависит от размера и структуры предприятия, его бюджетных возможностей, целей и других факторов.
Индекс чистой лояльности сотрудников еNPS
Индекс eNPS или employee Net Promoter Score — это индекс чистой лояльности сотрудников , позволяющий оценить их удовлетворенность компанией.
Другими словами, довольны ли сотрудники работой в вашей компании и настроены на совместное развитие или же разочарованы сотрудничеством и готовы перейти к другому работодателю, как только на рынке появиться более выгодное предложение.
Справка:
Индекс Net Promoter Score является относительно молодой методикой оценки успешности ведения бизнеса. В 2003 году она была презентована как очень простой и быстрый способ выявления клиентской лояльности. Американский маркетолог, опубликовавший много работ по лояльности клиентов, Фредерик Райхельд предложил измерять лояльность клиентов, задавая им вопрос об их готовности рекомендовать товар, услугу или бренд своим знакомым и родственникам. Инновацией в данной методике является то, что клиенту предлагают оценить, насколько он уверен в продукте, чтобы «поставить на кон» свою репутацию в глазах тех, чье мнение для него важно.
За последние десять лет данный метод приобрел мировую известность, его взяли на вооружение такие интернациональные компании, как American Express, Procter & Gamble, Amazon, Apple, Philips, Sony.
Среди российских компаний NPS измеряют телекоммуникационные компании (МТС, «Би- лайн», «МегаФон», «Дом.ру»), страховые компании (Ингос- страх, Росгосстрах), банки («Альфа-Банк», «Хоум- Кредит»), многие предприятия ресторанного и гостиничного бизнеса.
Все больше компаний внедряют данный индекс в качестве ключевого показателя эффективности своей деятельности и также в оценке лояльности сотрудников компании к компании.
Практические рекомендации по формированию привлекательности работодателя на рынке труда.
1. Формирование внутреннего имиджа при помощи корпоративных ценностей, ритуалов, миссии и формирования единой общности «Мы».
2. Разработка мероприятий по улучшению внутрифирменной системы коммуникаций, постоянный мониторинг уровня конфликтности.
3. Разработка мероприятий для продвижения услуг компании, выстраивание долгосрочных предпочтений потребителей, разработка маркетинговых акций и кампаний, направленных на формирование спроса.
4. Использование при создании имиджа потенциала миссии, ценностей и норм компании как ресурса, способного создать индивидуальность организации, повысить эффективность имиджа в целях формирования лояльности как сотрудников компании, так и внешних целевых групп.
В силу многих причин работодателям сегодня сложно рассчитывать на безусловную лояльность сотрудников.
Некоторые руководители думают, что отношение сотрудников к компании не имеет решающего значения. Главное, чтобы персонал эффективно выполнял возложенные на них обязанности. Другие же, напротив, считают, что лояльность сотрудников повышает эффективность работы и экономит значительные средства работодателю, как минимум на подбор новых кадров .
Ошибки формирования системы лояльности
Во время пандемии многие компании потеряли ценных работников именно из-за отсутствия единой корпоративной системы лояльности. Предприятия, которые и до пандемии занимались укреплением доверия персонала, смогли сохранить практически весь коллектив. Ведь лояльность к работодателю проявляется именно в кризисные моменты.
Большинство начальников до коронакризиса переоценивали преданность своих подчиненных. Чтобы не ошибиться с программой повышения лояльности, необходимо проанализировать популярные ошибки.
1. Приравнивать большой стаж работы в компании к лояльности
Многие компании разрабатывают программы развития лояльности, ориентированные сугубо на новых работников. Но сотрудники, которые не меняли место работы на протяжении нескольких лет, не всегда удовлетворены условиями.
Необходимо обращать внимание на кадры, которые никуда не двигаются в своей карьере. Периодически беседуйте со «старожилами» и своевременно узнавайте нет ли у них чувства застоя. Специалисты HR-сферы должны разрабатывать варианты развития для тех, кто уже достиг карьерного максимума. Всегда можно найти возможности горизонтального роста, вовлечь сотрудника в социальные проекты.
2. Повышать лояльность с помощью премий и высоких зарплат.
Финансовая составляющая является ключевой в формировании преданности работников, но не единственной. Достойный уровень оплаты труда важен, но также персонал нуждается в наличии удобного офиса, близости общественного транспорта, гибкости в формировании рабочего графика.
Поколение Z, миллениалы готовы бросить высокооплачиваемую работу ради возможности учиться, проводить больше времени в путешествиях, с семьей.
3. Устраивать соревнования за звание самого лояльного сотрудника.
В идеальном мире, в идеальной компании все работники преданы и высокомотивированы. Устраивать соревнования, прописывать четкие критерии, задания, выполнив которые сотрудник автоматически переходит в разряд лояльных, будет ошибкой. В такой атмосфере коллеги не будут сотрудничать, а сконцентрируются лишь на соревнованиях.
Небольшой элемент состязания действительно хорошо мотивирует. Но здесь нужен контроль незаинтересованной стороны, иначе методы конкуренции быстро станут неэтичными, навредят повседневной работе.
А если появились элементы вражды между работниками из разных департаментов все же появились, необходимо пересмотреть подходы к определению лояльного сотрудника и получению этого звания. Нездоровая конкуренция значительно ухудшает развитие компании. Лучше всего заказать услуги консалтинговой компании, которая оценит уровень текущей лояльности и разработает программу улучшения ситуации.
Примеры негативного проявления «слепой» лояльности
В японской штаб-квартире Toshiba топ-менеджеры возвели в культ преданность сотрудников работодателю. Тренинги на тему «любви к компании» стали частью корпоративной культуры. HR-специалисты заставили сотрудников поверить в то, что они получат пожизненную должность со всеми привилегиями, если докажут приверженность организации, ее целям.
Когда возникли системные проблемы с бухгалтерским учетом, сотрудники долгие 7 лет предпочитали хранить молчание, а руководители бизнес-единиц воспринимали проблему как «вызов». Молчание и сокрытие фактов «в интересах компании» привело к искажению финансовых показателей на 2 млрд. долларов.
Такой тип неписанных договоренностей между лояльными сотрудниками и руководством среднего звена очень опасен. Любой сотрудник должен быть уверен в том, что может прийти к собственнику или высшему руководству, описать существующие проблемы и не опасаться негативных последствий для себя.
Еще один печально известный пример, когда излишняя лояльность сотрудников привела к негативным результатам ― медицинская технологическая компания Theranos. Смелый стартап обещал изменить мир с помощью уникального прибора, который выполнял бы комплексный анализ крови всего по одной капле. Компания потерпела полный крах, не разработала ни одного работающего прототипа, но почти 10 лет привлекала деньги инвесторов.
Удивительно, но ни один сотрудник не решился рассказать миру о провальных разработках, а главный биохимик компании и вовсе покончил жизнь самоубийством. Журналисты выяснили, что главе Theranos удалось создать действительно уникальную систему лояльности.
Разные отделы практически не контактировали друг с другом, а передавали результаты работы двум-трем доверенным лицам. Любые неудачи объяснялись недоработками конкретного отдела. Признаться сотрудникам из соседнего департамента в проблемах было равносильно предательству собственных коллег. В результате реальную ситуацию осознавало всего 2-3 человека. Если бы в Theranos была установлена доверительная атмосфера, вполне вероятно, что компания переориентировалась бы другие реальные разработки задолго до того, как была признана мошеннической.
Виды и уровни лояльности сотрудников
По степени преданности персонала интересам предприятия можно говорить о пяти уровнях лояльности:
-
Начальный. В первые месяцы работник вливается в коллектив, знакомится с неформальными законами, по которым живет и работает компания, начинает ощущать себя ее частью. Формирование лояльности на этом этапе поддерживается корпоративной атрибутикой (рабочей униформой, канцтоварами, чатами для сотрудников, общими планерками и т. д.).
-
Уровень поведения. Новый член команды постигает принципы внутренней культуры, принимая участие в различных мероприятиях: тренингах, деловых играх, неформальном общении с коллегами.
-
Уровень способностей. Сотрудник начинает проявлять лояльность к компании, поскольку декларируемые ею принципы совпадают с его личными целями. Предприятие получает специалиста, сознательно стремящегося к личностному и профессиональному росту.
-
Уровень убеждений. Далее происходит отождествление личных ценностей с корпоративными. Такое отношение к работодателю характерно для ведущих специалистов и руководителей среднего звена, которые достаточно давно трудятся в компании и довольны своими доходами. Лояльность этих сотрудников сильно зависит от сохранности корпоративных принципов и стабильности их материального положения. При изменении ситуации в худшую сторону они могут пересмотреть свои взгляды.
-
Уровень идентичности. Он присущ топ-менеджерам компании и ее учредителям, для которых этот бизнес является делом всей жизни. Для этого уровня характерно полное отождествление своих интересов с позицией предприятия.
Лояльность персонала организации — особенности приверженности сотрудников
Таким образом приверженность и формирование лояльности персонала — это действенный механизм повышения эффективности организации. Рассмотрим связи приверженности и эффективность организации
- Приверженность и лояльность персонала организации, а также высших руководителей – основа репутации компании в глазах партнёров и работников.
- Приверженные сотрудники охраняют коммерческие секреты компании не из страха ответственности, а на уровне сохранения личностной самоидентификации как члена группы.
- Приверженные работники используют больше личностных ресурсов, чем неприверженные действующие из формальных норм.
- Формирование лояльности персонала подразумевает ответственность, неформальность даже на уровне личностных установок.
- Приверженные сотрудники самоидентифицируются как члены группы (компании) и переживают кризисы компании вместе с ней.
- Приверженные сотрудники легче изменяются вместе с компанией, чем неприверженные которые стараются покинуть её в случае малейшего дискомфорта.
Опыт таких всемирно известных компаний, как IBM, Hewlett-Packard, McDonald’s, Intel, Boeing показывает что они добились результатов за счет последовательного повышения приверженности и лояльности персонала организации в решении проблем организации, приняв человека как главный источник достижений в области качества и производительности.
Лояльность – это: простыми словами о сложном
Итак, что такое лояльность человека? Лояльность в психологии – это черта характера, присущая конкретному индивиду. Она отождествляется с преданностью. От лояльного человека не нужно ждать подвоха или неадекватного поступка.
Лояльность – это терпимость к обстоятельствам.
В общем смысле лояльность по отношению к работодателю тоже подразумевает верность
В этом отношении принимается во внимание стремление сотрудника к достижению целей компании. Лояльный работник готов мириться с требованиями работодателя даже в тех ситуациях, когда фирма переживает кризисное положение
Лояльность персонала очень важна для компании.
Ведь, что означает лояльность? Такие сотрудники:
- не увольняются, когда фирма переживает временные трудности;
- принимают организационные перемены;
- боятся потерять рабочее место в компании;
- ответственно подходят к выполнению обязанностей;
- прилагают усилия для улучшения работы фирмы, подходя к решению задач творчески.
Лояльный сотрудник готов работать и развиваться во благо компании-работодателя. Он всегда поступает в соответствии с должностной инструкцией и не идет вразрез с целями фирмы.
В чем выражается лояльность сотрудников
Лояльность сотрудников – это проявление уважительного отношения к коллегам, руководству, клиентам и компании в целом. Это не только их готовность выполнять свои должностные обязанности, но и внимание к корпоративной политике. Это проявляется в их отношении к работе, коммуникации, ответственности и отзывчивости. Лояльные сотрудники всегда готовы идти на уступки, помогать коллегам, искать новые решения задач.
Важным аспектом лояльности является отсутствие желания сменить место работы. Сотрудник, который ценит свою организацию, не будет активно искать новые предложения, а будет стремиться к профессиональному росту именно в своей организации. Это выражается в стремлении проходить тренинги, развивать навыки, принимать на себя большую ответственность.
Также лояльность проявляется в отношении с контрагентами и партнерам предприятия. Они всегда представляют компанию в лучшем свете, ориентируясь на долгосрочное и плодотворное сотрудничество. Вывод: Лояльность – это комплексное понятие, которое включает в себя отношение к работе, коллегам, клиентам, партнерам.
Как распознать лояльного и нелояльного сотрудника
Определение лояльности надо оценивать по разным критериям. Лояльный сотрудник обычно проявляет большую заинтересованность в работе, стремится к профессиональному росту и развитию внутри компании. Он всегда готов помочь коллегам и изложить принципы и опыт. Однако стоит помнить, что излишняя лояльность может привести к переработкам и ухудшению качества работы. С другой стороны, нелояльный сотрудник часто занимается недовольством в своей деятельности, постоянно нарушает правила соблюдения гласных и не доходит до профессионального присутствия внутри компании. Он может быть замкнутым, необщительным и отказываться от выполнения определенных задач. Но важно понимать, что нелояльность может быть вызвана различными факторами, включая недовольство условиями труда или отношением руководства. Важно уметь распознавать признаки лояльности и нелояльности сотрудников, чтобы принимать меры по соблюдению корпоративной культуры и повышению уровня удовлетворенности персонала. Это поможет укрепить команду и повысить эффективность работы в целом. Ниже на картинке указаны направления по которым формируется отношение кадрового состава.
Как повысить лояльность сотрудников
Существуют различные программы и способы, как повысить лояльность сотрудников. При этом всегда следует придерживаться ряда общих правил:
Каждый работник должен находиться на своем месте. Необходимо ставить перед персоналом соответствующие способностям задачи, нецелевое использование кадров ведёт к снижению мотивации. Пример: нельзя нагружать продавца обязанностями грузчика и наоборот, передавать бухгалтеру работу кадровика в качестве дополнительной нагрузки.
Важно наличие у сотрудников возможности удовлетворить свой основной запрос: находиться в дружелюбном коллективе, ощущать гарантированную стабильность своего положения, уверенность в завтрашнем дне, либо видеть перспективы для профессионального и карьерного роста. Приоритеты зависят от психологического склада конкретного человека.
Сотрудники должны чувствовать поддержку руководства, иметь возможность обратиться к начальству с личными трудностями. Человеческое отношение к персоналу предполагает предоставление отгулов и материальной помощи в случае болезни ребёнка, серьезных семейных проблем, беды у родственников подчинённого и т. п.
События компании, как было и как стало
Штат Notamedia быстро разрастается, появляются новые подразделения и отделы. Только за карантин, как ни удивительно, в компанию вышел 21 новый сотрудник! Даже в «мирное время» не все коллеги взаимодействуют между собой, некоторые пересекаются только в рамках обеда, что уж говорить о многочисленных удаленщиках. Поэтому несколько лет назад мы стали выпускать новости компании с периодичностью раз в две недели. Так все знали о проектах друг друга, могли предложить помощь, поздравить, поддержать.
Подготовка шла следующим образом: за каждый выпуск был ответственным кто-то из руководителей, каждый отдел скидывал ему свои события, изменения, достижения. Далее ответственный собирал это в единый текст, добавлял что-то от себя и готово, можно в продакшн. События публиковали на корпоративном портале.
С приходом карантина нам стало не хватать живого общения, хотелось видеть друг друга. Поэтому сухой текстовый формат решили сменить. Так появились События компании, 2.0. Их основное отличие — мы записываем все события на видео и выкладываем результат нашего творчества на портал. В каждом отделе выбирается ответственный за видео, он рассказывает все события, события всех отделов монтируются в одно видео и готово. Специально для нового формата разработали дизайн заставок и титров. Конечно, это более трудозатратно, чем просто писать новости, но результат всем нравится намного больше.
Под конец карантина мы провели опрос среди сотрудников: как им новый формат событий компаний? Не хотят ли они вернуться к новостным текстам? По результатам опроса более 70% опрошенных проголосовали за видеоформат. Ребята также оставили свои рекомендации по улучшению формата. Таким образом, у нас появился телеграм-канал для тех сотрудников, которым удобнее смотреть и читать там, а видео дублируется краткими текстовыми тезисами.
Так что видео-новости остались с нами после выхода с карантина в офис, а с помощью рекомендаций коллег, получилось сделать upgrade формата.
Видеоприветствия новых сотрудников
Раньше, в свой первый рабочий день, ребята писали небольшой рассказ о себе, своих хобби и увлечениях. Это позволяло немного узнать новенького/ую, и нередко давало повод для разговора на общие темы. Но, опять же, у нас есть удаленщики, да еще и карантин в самом разгаре — не поговоришь за чашкой кофе на кухне. Видео, в очередной раз, могло решить эти проблемы, и мы решили попробовать. Долго не могли определиться с форматом: интервью или самостоятельное видео? В итоге оставили обе опции: те, кто боится не справиться, договаривались на интервью, кто смелее — пишет сам.
Составили список вопросов, рекомендации по съемке и отправили новому коллеге. Формат прижился, после выхода с карантина мы все еще продолжаем смотреть видеоприветствия.
Что не прижилось
На протяжении карантина мы тестировали разные форматы, прижились из них не все. Так что же не снискало интереса сотрудников Notamedia?
Периодически от коллег поступал запрос на неформальное общение на карантине. В связи с этим организовали пятничную болталку, куда все желающие могли подключиться и пообщаться.
Первые две болталки прошли неплохо. Хотя участников было не очень много, но достаточно для поддержания разговора и интересных обсуждений. Далее формат, к сожалению не пошел. Ребята просто перестали подключаться по самым разным причинам. Основная причина: хочу видеть и слушать коллег, но сам/а молчать )))
Что ж, любая неудача — это урок. Перейдем ко всем выводам, которые мы сделали за время работы из дома.