Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как осуществляется переход на типовые трудовые договоры в 2024 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В Гражданском кодексе, который устанавливает общие правила заключения и действия договора, нет определения его срока. Но есть статья 425 ГК РФ, которая указывает, что договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения.
Что такое срок договора
Если в соглашении прописана дата заключения, но нет даты или события, с которым связано прекращение договора, то он признаётся бессрочным. В таком случае уволить работника без его согласия можно только по ряду оснований (статьи 71 и 81 ТК РФ).
В срочном трудовом договоре срок действия может быть привязан к конкретной дате или к наступлению определённого события. Например, до выхода основного работника из декретного отпуска или возвращения его с учёбы с отрывом от производства.
Когда в трудовом договоре можно указать срок действия
Основания, по которым возможно заключение срочного трудового договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. Их можно разделить на две группы:
- указание срока договора обязательно;
- срок указывается по соглашению сторон.
| Заключается только срочный договор | Срок указывается по соглашению сторон |
|---|---|
| На период отсутствия постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место. | С работодателями-субъектами малого предпринимательства, если численность их работников не превышает 35 человек (в рознице и бытовых услугах – 20 человек) |
| Для выполнения временных работ длительностью до двух месяцев | С пенсионерами по возрасту и работниками, чье состояние здоровья позволяет только временную работу |
| Для выполнения сезонных работ | В организациях районов Крайнего Севера и приравненных к ним, если это связано с переездом к месту работы |
| С работниками, направленными за границу | Для неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, для устранения их последствий и других чрезвычайных обстоятельств |
| Для выполнения работ, которые не являются обычной деятельностью работодателя | С членами экипажей морских и речных судов |
| В случае заведомо временного (до года) расширения производства или объема услуг. | С творческими работниками: в СМИ, театрах, кинематографии, цирках, концертных организациях и др. |
| В организациях, заведомо созданных на определённый период или для определённой работы | С руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций |
| С работниками, принятыми на практику, стажировку, профессиональное обучение | С обучающимися на очной форме обучения |
| При избрании на выборную должность (или в состав выборного органа), а также на должность в госорганах, партиях и т.п. | С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности |
| При направлении на временные и общественные работы службой занятости | С поступающими на работу по совместительству |
| При направлении на альтернативную гражданскую службу | С работодателями-некоммерческими организациями, если численность не превышает 35 человек |
Основные условия, положения и особенности эффективного контракта.
Эффективный контракт призван согласовать оплату труда и «социальный пакет» с выполнением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Для достижения данной цели эффективный трудовой контракт обеспечивает уточнение и конкретизацию трудовой функции работника, показателей и критериев оценки эффективности его деятельности, размера его вознаграждения. Программой также оговорено поощрение за достижение коллективных результатов труда.
Система показателей эффективности, соответствующие таким показателям стимулирующие выплаты, критерии и условия их назначения должны найти отражение в положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений.
Наиболее уязвимой частью эффективного контракта остаются конкретные показатели эффективности труда. Программа предусматривала введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника. Так, Письмом Минкультуры РФ от 05.08.2014 № 166-01-39/04-НМ направлены Методические рекомендации по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника. К сожалению, это единичный документ, аналогичных нормативных актов (с такой же степенью детализации задачи, поставленной в Программе) нет. В таких условиях при разработке (модификации) показателей эффективности учреждения можно воспользоваться следующей нормативной базой:
-
Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
-
Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;
-
Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920;
-
Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287.
По состоянию на конец 2019 года в учреждениях уже должен быть внедрен эффективный контракт. Поэтому в настоящее время речь может идти об усовершенствовании этого механизма, исправлении недочетов, устранении пробелов, допущенных при его внедрении. Возвращаясь к Экспертному докладу, можно отметить, что в нем не только исследованы ошибки, допускаемые при внедрении эффективного контракта, но и даны конкретные советы по его дальнейшей реализации в учреждениях образования, здравоохранения и науки.
[1] Постановление Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».
[2] Размещен на сайте Высшей школы экономики в разделе «Публикации – книги».
Бессрочный и срочный трудовой договор
Начинать создание правильной системы кадрового учета нужно с обращения к профессионалам или найма эксперта. Если же компания не готова сама вести полноценный учет, лучше передать его на аутсорсинг.
Минтруд определил формы (способы) и рекомендации по размещению работодателем информационных материалов в целях информирования работников об их трудовых правах, включая право на безопасные условия и охрану труда. Изменения в трудовом законодательстве с 1 января 2022 г. позволяют включать в страховой страж, необходимый для назначения пособия, период работы за пределами РФ.
На период действия срочного договора действие трудового договора, заключённого с основным работодателем, приостанавливается. При этом после окончания или расторжения срочного трудового договора первоначальный трудовой договор возобновляет свое действие в полном объеме. Таким образом, работник сможет вернуться на прежнее место.
Если работодатель издаст приказ в день выхода работника на работу, у него возникнет обязанность отправить отчет СЗВ-ТД в день издания приказа или на следующий день.
Какие нормативно-правовые акты приняты для регулирования изменений в сфере охраны труда, применяемых с 1 марта этого года?
Желающих применять электронные трудовые книжки работников всего 30%. Это следует из уведомлений о желающих заменить бумажную на электронную и данных опросов. Большинство россиян намерены продолжить ведение бумажного документа о стаже.
В трудовое законодательство с 2022 года внесено несколько значимых изменений. В июле вступил в силу федеральный закон от 02.07.21 № 311-ФЗ, в соответствии с которым в ТК РФ появились новые статьи по охране труда. Чуть позже внесен целый блок изменений в федеральный закон № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании».
Все граждане вправе обращаться в ПФР с заявлением о переносе недостающих сведений о работе из бумажной книжки на индивидуальный лицевой счет. ПФР внесет информацию за период до 2020 года. При необходимости стаж уточнят у работодателей. Если у заявителя в отчете СТД-Р, поданном работодателем, отражен весь трудовой стаж, запрашивать бумажную ТК необязательно.
В трудовое законодательство с 2022 года внесено несколько значимых изменений. В июле вступил в силу федеральный закон от 02.07.21 № 311-ФЗ, в соответствии с которым в ТК РФ появились новые статьи по охране труда. Чуть позже внесен целый блок изменений в федеральный закон № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании».
Выделим основные изменения в трудовом законодательстве в 2022 году, о которых работодателям надо знать и к которым лучше подготовиться. В частности, затронем порядок расчета и уплаты пособий, выдачи больничных, привлечения к административной ответственности за передачу неверных сведений в ФСС РФ, квотирования рабочих мест для инвалидов и охрану труда.
Другими словами, иным документом, подтверждающим оформление трудовых отношений между работодателем (страхователь) и работником (зарегистрированное лицо), может быть только трудовой договор.
Различия во взаимоотношениях с дистанционным работником и с надомником
1. Работодатель-дистанционный работник:
- Трудовой договор между работодателем и дистанционным работником заключается на официальной основе. Дистанционный работник имеет официальный статус и полный набор прав и обязанностей, как и другие сотрудники организации.
- Дистанционный работник выполняет работу удаленно, но согласно установленному графику работы, который обычно совпадает с графиком работы офиса.
- Работодатель предоставляет дистанционным работникам все необходимые рабочие инструменты и оборудование.
- Дистанционные работники имеют право на начисление заработной платы, выплату больничных и отпусков, медицинское страхование и другие социальные льготы.
- Взаимоотношения между работодателем и дистанционным работником регулируются трудовым законодательством и трудовым договором, как и в случае с обычными сотрудниками.
2. Работодатель-надомник:
- Трудовые отношения с надомником могут строиться на основе гражданско-правового договора или договора подряда, а не трудового договора.
- Надомник работает из дома или любого другого удобного для него места и может самостоятельно планировать свое рабочее время. Он не придерживается графика работы офиса.
- Работодатель не обязан предоставлять надомнику рабочие инструменты и оборудование. Надомник самостоятельно обеспечивает себя всем необходимым для выполнения работы.
- Надомник работает на свои условия, без права на начисление заработной платы, больничных и отпусков, как правило. Вознаграждение выплачивается в зависимости от объема выполненной работы или по иной схеме, предусмотренной договором.
- Взаимоотношения между работодателем и надомником регулируются гражданским законодательством и договором, который может устанавливать специальные условия и ответственность сторон.
Таким образом, различия во взаимоотношениях с дистанционным работником и надомником проявляются на уровне правового статуса, графика работы, предоставления рабочих инструментов и условий труда, а также системы оплаты труда и социальных льгот. В любом случае, каждый вид работника имеет свои преимущества и особенности, и выбор типа взаимодействия зависит от конкретных потребностей и требований как самого работодателя, так и работника.
Формирование первичных документов на бумажном носителе
При установлении правил документооборота автономным учреждениям необходимо учитывать положения Приказа Минфина России от 30.03.2015 № 52н, предусматривающие приоритетность формирования первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета по унифицированным формам в виде электронных документов.
Формирование на бумажном носителе первичных учетных документов по унифицированным формам документов, утвержденным Приказом № 52н, допустимо в следующих случаях (Письмо Минфина России № 02-07-07/98091):
-
при обеспечении соблюдения требований законодательства РФ о защите обрабатываемых персональных данных, а также сведений, составляющих государственную тайну, и иной информации с ограниченным доступом, не содержащей сведения, составляющие государственную тайну;
-
при отсутствии технической возможности (при условии представления в бухгалтерию электронного образа такого документа).
* * *
В заключение определим основные мероприятия, которые необходимо реализовать для обеспечения успешного перехода на применение Приказа № 61н с 1 января 2023 года:
1. Привести учетную политику автономного учреждения в соответствие требованиям Приказа № 61н, в том числе внести дополнения в график документооборота с учетом использования электронных документов (определить сроки формирования, подписания, утверждения электронных документов, передачи первичных (сводных) учетных документов для их отражения в бухгалтерском учете).
2. Обеспечить наличие в программном продукте, используемом автономным учреждением для ведения бухгалтерского учета, реализованных форм электронных первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета, которые обязательны к применению с 1 января 2023 года.
3. Обеспечить техническую возможность обмена электронными документами.
4. Определить список лиц, ответственных за формирование и подписание электронных документов.
5. Обеспечить всех сотрудников, составляющих и подписывающих электронные документы, простой ЭП или ЭЦП в соответствии с полномочиями на подписание и утверждение документов, определенных Приказом № 61н.
6. Обеспечить всех должностных лиц, утверждающих и согласовывающих электронные документы, ЭЦП.
7. Провести мероприятия по синхронизации справочников ГИИС «Электронный бюджет» и программного продукта, используемого в автономном учреждении для ведения бухгалтерского учета.
Обращаем внимание на то, что Приказом Минфина России от 28.06.2022 № 100н вносятся изменения в Приказ № 61н.
В перечень форм электронных первичных учетных документов добавят формы:
-
0510448 – акт о приеме-передаче объектов нефинансовых активов;
-
0510450 – накладная на внутреннее перемещение объектов нефинансовых активов;
-
0510451 – требование-накладная;
-
0510452 – акт приемки товаров, работ, услуг;
-
0510453 – извещение о трансферте, передаваемом с условием;
-
0510521 – заявка – обоснование закупки товаров, работ, услуг малого объема через подотчетное лицо.
В перечень электронных регистров бухгалтерского учета добавят формы:
-
0509211 – карточка учета капвложений;
-
0509214 – карточка учета права пользования нефинансовым активом.
Как осуществляется переход на типовые трудовые договоры в 2021 году
- Минтруд законодательно закрепил порядок проведения эксперимента по использованию кадровых электронных документов (Приказ от 14.05.2020 № 240н).
Закон от 24.04.2020 № 122-ФЗ «О проведении эксперимента по использованию электронных документов…», принят в разгар эпидемии. Он вступил в силу 5 мая 2021 года, и с этой даты запущен эксперимент по кадровому ЭДО, который продлится до 31 марта 2021 года.
В приказе Минтруда определяются организационные нюансы проведения эксперимента и контроля за его ходом. А также даются рекомендации работодателям ─ необходимости подачи заявления до 01.12.2020 для участия в эксперименте, самостоятельном выборе работодателем даты начала его проведения и другие.
При подведении промежуточных итогов проведения экспериментов чиновники Федеральной службы по труду и занятости отметили (Информация Минтруда от 26.06.2020):
- Работодатели вправе использовать для кадрового ЭДО как собственные информационные системы, так и платформу «Работа в России».
- Для работы в системе работодателю нужно зарегистрироваться в ЕСИА и иметь УКЭП, а работнику ─ учетную запись на портале Госуслуг.
- Во второй половине июля после отбора Минтрудом работодателей начнется тестовый период на платформе «Работа в России».
- С 01.10.2020 данный сервис станет доступным для заинтересованных работодателей.
Используя новый сервис, кадровики смогут заключать, изменять, расторгать и хранить трудовые договоры в электронном виде, а также вести кадровый документооборот без дублирования на бумаге.
Если у вас есть нерешенные вопросы по изменениям законодательства, ответы на них вы можете найти в КонсультантПлюс.
- 08.02.2021 Как изменятся законы об охране труда
Сферу охраны труда в 2021 году ждут масштабные изменения: в Правительстве РФ разработали новый законопроект, который может изменить целый раздел Трудового кодекса, посвященный охране труда. Законопроект уже прошел первое чтение в Госдуме. При этом вопросов и замечаний к нему очень много – и у профсоюзов, и у представителей самих законодателей. Отдельные формулировки, если их примут в новой редакции раздела Х Трудового кодекса, грозят фактически отразиться на здоровье работников, размере социальных гарантий и компенсаций - 04.02.2021 Семь ключевых изменений в законодательстве–2021
Дистанционная работа, трудовые книжки и пенсии: правовая служба областной организации ГМПР сделала мониторинг ключевых изменений в российском законодательстве с 1 января 2021 года - 02.02.2021 Медосмотры будут проводиться по-новому
С 1 апреля 2021 года медицинские осмотры работников, занятых во вредных и/или условиях труда, будут проводиться по-новому. Об этом сообщает техническая инспекция труда областной организации ГМПР
Допустим, в компании сокращают рабочий день вдвое (зарплату, соответственно, тоже). Сейчас сообщить об этом работнику имеют право за неделю. Разработчики новой редакции кодекса посовещались и поняли — маловато. Уведомлять снова будут за месяц — до 2015 года так и было.
— В основном система и подходы сохранены. Они действуют уже 20 лет — с введением контрактной формы найма. Но в ее условиях должны быть прописаны детали материальной ответственности, — рассказал Игорь Старовойтов.
По его словам, контрактник будет нести не полную, а ограниченную материальную ответственность, как и при трудовом договоре.
В Трудовой кодекс вводят понятие реального ущерба.
— Бывает, что контролирующие органы накладывают штрафы на юрлица, и организация обязывает работников возмещать эти деньги. Сейчас четко прописывается, что является реальным ущербом и что работник не должен его возмещать. Штрафы не относятся к реальному ущербу, — рассказал замминистра труда и соцзащиты.
Сегодня наниматель не может заключить контракт меньше чем на год. Практика показывает: хотя работники работают долго и продуктивно, им продлевают контракт лишь на год.
— Надо, чтобы работник ощущал связь с предприятием и понимал, что он не временщик, — отметил Игорь Старовойтов.
Схема такая: человек устраивается на работу, с ним заключают контракт на год — посмотреть, как он работает. Потом наниматель спокойно предлагает контракт сразу на пять лет. Проходит этот срок — и наниматель должен предложить работнику минимум трехлетний контракт.
— Но только при желании работника. Если он не хочет заключать на три года, то может на год и т. д., — уточнили в Минтруда.
- Срок уведомления работников об электронных трудовых книжках сдвинули на 4 месяца (Постановление Правительства от 19.06.2020 № 887).
Отпуск у сезонных сотрудников и совместителей
1. Длительность отпуска
Согласно Трудовому кодексу РФ, сезонным сотрудникам и совместителям положена определенная длительность отпуска. Она определяется в соответствии с проработанными ими днями. Так, если сезонный сотрудник отработал полностью шестидесятый день, то ему полагается двадцать рабочих дней отпуска.
2. Оплата отпуска
За время отпуска сезонные сотрудники и совместители получают оплату, равную среднему заработку за период, в течение которого они фактически работали. Это включает основную заработную плату и все дополнительные стимулирующие выплаты, не являющиеся единоразовыми.
3. Отпускные дни
Отпуск у сезонных сотрудников и совместителей может предоставляться посменно, то есть по дням, в соответствии с графиком работы. Это позволяет работникам гибко планировать свой отдых и не оказывать негативного влияния на работу.
4. Согласование отпуска
Сезонным сотрудникам и совместителям необходимо заранее согласовывать даты своего отпуска с работодателем. Это позволяет обеспечить планомерность работы и не допустить простоев в процессе.
5. Возможность переноса отпуска
В случае, если работник по не зависящим от него причинам не смог использовать свой отпуск, он имеет право перенести его на следующий расчетный период, согласовав это с работодателем.
| Длительность отпуска | Оплата отпуска | Отпускные дни | Согласование отпуска | Возможность переноса отпуска |
|---|---|---|---|---|
| Определяется проработанными днями | Средний заработок за период работы | Предоставляются посменно | Необходимо согласование с работодателем | Возможна перенос на следующий расчетный период |
Отпуск у сезонных сотрудников и совместителей имеет свои особенности, связанные с длительностью, оплатой, отпускными днями, согласованием и возможностью переноса. Знание правил отпуска поможет работникам и работодателям справедливо регулировать этот важный аспект трудовых отношений.
Как заполнить электронную трудовую книжку?
Переход от бумажных трудовых книжек к электронным произойдет в 2024 году. Электронные трудовые книжки перенесут все записи из бумажных. Для получения электронной трудовой книжки необходимо сдать бумажные и получить заявления из тк.
Шаг 1. Заполнить заявление на получение электронной трудовой книжки в форме СЗВ-ТД. Заявление можно оформить как в бумажной, так и в электронной форме.
Шаг 2. Сдать заявление на получение электронной трудовой книжки в Государственную службу занятости. Проверить возможность выдачи электронной трудовой книжки.
Шаг 3. Получить электронную трудовую книжку и заполнить информацию о предыдущих местах работы. Для этого необходимо предоставить бумажные записи трудовых договоров, а также сдать отчетность в форме 1, 2, 3-ТК.
В электронной трудовой книжке будут отражаться все сведения о трудовой деятельности, в том числе и о доходах. Перед переходом на электронный формат необходимо проверить записи в текущей трудовой книжке.
Увеличение производительности и мотивации сотрудников
Одной из ключевых задач эффективного трудового контракта в 2024 году является увеличение производительности и мотивации сотрудников. Как составить такой контракт или договор, чтобы добиться желаемого результата?
Главное отличие эффективного трудового контракта от обычного заключается в установлении конкретных целей и ожиданий. Это позволяет сотруднику точно знать, что от него ожидается, и обеспечивает ему ясное понимание своей работы.
Внедрение системы стимулирования и возможность развития сотрудников также являются важными аспектами эффективного трудового контракта. С помощью премий, бонусов и других мотивационных вознаграждений можно создать дополнительную мотивацию для достижения поставленных целей и результатов.
Важно также учесть индивидуальные особенности каждого сотрудника и предложить ему перспективные возможности для роста и развития. Обучение, обмен опытом и стажировки — все это помогает создать атмосферу развития и повысить эффективность работы коллектива.
Анализ производительности и регулярная обратная связь — важные элементы эффективного трудового контракта. Через систематическую оценку работы сотрудника и обсуждение его успехов и проблем можно выявлять потенциал для улучшения работы и предложить соответствующую поддержку и подготовку.
Таким образом, эффективный трудовой контракт в 2024 году отличается от обычного возможностью прозрачной коммуникации, увеличения мотивации и создания благоприятной атмосферы для роста и развития сотрудников.
Шаг 1. Сдайте заявление в СЗВ-ТД о переходе на электронную трудовую книжку
Для оформления перехода на электронную форму трудовой книжки необходимо предоставить заявление в СЗВ-ТД (система занесения данных в трудовую деятельность) в соответствующий центр. Это первый шаг в процессе перехода.
Заявление должно быть правильно заполнено с учетом необходимых данных о ваших трудовых отношениях. Отсутствие ошибок и полнота информации при заполнении заявления очень важны для успешного перехода.
В заявлении необходимо указать все данные, которые могут относиться к вашей трудовой деятельности, включая период работы, должность, место работы, и все другие важные сведения. Кроме того, в заявлении должны быть указаны все причины, по которым вы хотите оформить переход на электронную трудовую книжку.
После заполнения заявления вы должны сдать его в СЗВ-ТД для последующей обработки и проверки. Отправка заявления может быть осуществлена лично в центре или через электронную подачу документов.
Шаг 6. Сдайте отчетность по форме СЗВ-ТД
После получения заявления и заполнения носителей бумажной трудовой отчетности, вам необходимо сдать эти документы в специальные организации или органы государственной статистики. Это важный шаг, так как отчетность должна быть заполнена правильно и своевременно.
При сдачи отчетности обратите внимание на правильность заполнения формы СЗВ-ТД. Проверьте, что все необходимые поля заполнены корректно и в соответствии с вашими трудовыми отношениями.
После сдачи отчетности на бумажных носителях, организации или органы государственной статистики проверят ваши документы и оформят перенос трудовой отчетности в электронную форму. Таким образом, все данные, которые были ранее записаны в бумажных трудовых отчетах, будут перенесены в электронный формат.
Получение электронной трудовой книжки возможно только после полного переноса трудовой отчетности в электронный формат. Поэтому важно правильно оформить процесс сдачи отчетности и убедиться, что все необходимые документы заполнены корректно.
Оформление перехода на электронную трудовую книжку является удобным и эффективным способом работы с трудовой отчетностью. После выполнения всех шагов перехода вы получите доступ к электронной трудовой книжке, в которой будут содержаться все записи о ваших трудовых отношениях.
Как оформить переход на электронную трудовую книжку
Для перехода на электронную трудовую книжку необходимо выполнить несколько простых шагов:
- Заполните заявление в СЗВ-ТД о переходе на электронную трудовую книжку.
- Проверьте, что все записи о ваших трудовых отношениях в СЗВ-ТД заполнены корректно и соответствуют вашей трудовой деятельности.
- Получите подтверждающие документы по вашим трудовым отношениям в электронном формате.
- Сдайте отчетность по форме СЗВ-ТД, чтобы перенести информацию из бумажных носителей в электронную форму.
- Получите электронную трудовую книжку, в которой будут содержаться все записи из бумажной трудовой книжки.
При оформлении перехода на электронную трудовую книжку важно обратить внимание на следующие моменты:
- Заполните все персональные данные правильно и без ошибок.
- Проверьте, что все записи о ваших трудовых отношениях в СЗВ-ТД заполнены корректно.
- Если были какие-либо изменения в вашей трудовой деятельности, обратитесь в организацию, чтобы внести соответствующие изменения в СЗВ-ТД.
Оформление перехода на электронную трудовую книжку очень удобно и позволяет вам получить доступ к вашей трудовой истории в любое удобное время. Не забудьте следовать приведенным выше шагам для успешного перехода на электронную форму ведения труда.
Процесс перевода персонала на удаленную работу
В условиях пандемии коронавируса многие работодатели столкнулись с необходимостью перевести свой персонал на дистанционную работу. Этот переход, несомненно, оказался сложным и требовал составления правовых условий и анализа различных аспектов, с которыми вынуждено было столкнуться множество работников.
Перевод персонала на удаленную работу требовал правильной организации рабочего процесса и установления четких правил и требований. Работодатели должны были заботиться о предоставлении сотрудникам необходимого оборудования и программного обеспечения, а также о поддержке сетевой инфраструктуры для безпроблемного выполнения рабочих задач.
Одной из сложностей перехода на удаленную работу было поддержание коммуникации между сотрудниками и работодателем. Для этого работодатели ввели различные средства коммуникации — от видеоконференций и голосовых звонков до мгновенных сообщений и облачных сервисов для совместной работы над проектами. Эти инструменты позволяют сотрудникам эффективно взаимодействовать и совместно работать, несмотря на физическое расстояние.
Какими бы ни были условия перехода на удаленную работу, правовые аспекты всегда играют важную роль. Период пандемии показал необходимость составления соответствующих документов, регулирующих отношения между работниками и работодателями в новых условиях трудовой деятельности. Такие документы должны учитывать все особенности удаленной работы и гарантировать права и интересы обеих сторон.